劳动人事规范——招聘环节的法律风险

　　对于企业在招聘阶段存在的法律风险，未能引起企业方的足够重视，使得企业往往在开始时就将自己置于被动的地位。本文在实践总结的基础上，针对公司在招聘环节存在的法律风险问题做如下总结。

　　一、录用条件设计中的法律风险防范。

　　招聘是员工入职的第一个环节，往往很多企业并未能意识到在细节方面的会存在一些法律风险。企业在设计招聘广告时，需要设计相应的录用条件，如果企业在招聘阶段没有设置相应的录用条件，很可能导致企业用工管理中处于被动的状态。使得企业无法证明员工在试用期内不符合企业的录用条件，使得企业出现违法解除劳动合同的情形，从而需要支付相应的经济赔偿金（即双倍经济补偿金）。

　　案例：

　　2014年3月5日，张某与深圳某首饰加工企业签订劳动合同，劳动期限为两年，试用期为两个月，在招聘时，企业并未提出书面的录用条件，而是人事部门面试后直接招聘入职。工作1个月后，企业发现该员工在工作过程中经常不在状态，做事没有责任心，平时经常偷懒玩手机，被企业老板发现后，企业即将该员工开除，理由是试用期不合格。张某不服到仲裁委提起仲裁，经仲裁裁决企业支付该员工1个月工资作为违法解除劳动合同经济赔偿金。理由就是企业无法证明在招聘该员工时有提出具体的录用条件，因此不能适用合同法第39条第1项解除劳动合同。

　　二、入职员工信息审核的法律风险。

　　1、审核员工基本信息。员工基本信息是企业用工知情权的体现，对该权利企业不应随便放弃，尤其是一些重要证件的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。

　　2、审核员工的身体健康状况。员工的身体健康状况对于企业来说尤其重要，很多企业在招聘员工时，对入职的员工不进行体检，等劳动合同履行了，才逐渐发现员工先前存在潜在的疾病甚至是职业病。这种情况出现，一方面严重影响企业的正常工作运转，另一方面企业有可能会付出更为严重的代价。如果企业招聘了一个身体不健康的员工，则企业需要向该员工提供医疗期，并支付医疗期待遇。也就是说，如果员工在入职前已经患病，而企业招用了该员工，员工上班后请病假，企业要按规定给予医疗期并发放医疗期工资，期满后不能上班，要给6个月工资作为补助费。对于一些患重病的员工，企业在解除劳动关系后，要支付经济补偿金和9个月的补助费；患绝症的要支付12个月补助费。

　　3、审核员工是否存在有未到期的劳动合同。我国不承认双重劳动关系，对于员工是否与其他企业存在未到期的劳动合同的审查，是为了避免因该员工在入职企业时，还存在与其他企业有未到期或者未解除的劳动合同，而产生纠纷，最终导致企业要承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，为了防范这一风险，尽量查验员工与先前单位解除劳动关系的证明。

　　4、审核是否与其他单位存在竞业限制协议。这一点尤其对于一些知识型、技术型的或从事管理岗位工作以及掌握单位一定商业秘密的员工比较重要，因为前述人员往往会与单位约定竞业限制条款，将来一旦违反，原单位可能会将员工与新单位一起起诉，新单位也因此而受影响。因此，在招聘时，可以查看员工与原单位的劳动合同，也可向原单位致电或发函询问，也可以让员工写相关的保证书。

　　5、审核员工是否存在不良记录，企业可以通过与该员工工作的上一家单位取得联系，了解该员工的工作情况，是否遵守公司规章制度，是否服从公司管理等，以此作为员工入职环节存在的风险评估依据。

　　案例：某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，试用期4个月。3个月后，公司单方提出解除劳动合同，理由是李先生没有达到公司的季度营运目标，因此，李先生向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有明确录用条件，且签订劳动合同后，公司也没有明确的职务说明书，也没有书面告知李先生该岗位的职务工作内容及岗位要求。因此，在仲裁过程中公司无法出具经双方认可的职务要求，在没有约定职务要求的前提下，公司如何证明员工在试用期内不符合录用条件？因此公司败诉也属预料之中。

　　三、未签订规章制度学习表的风险

　　企业员工在入职时，企业应该预先制定好相应的规章制度或者员工手册，并制定相应的岗位职责，规范员工在岗期间的职责问题。并在员工入职时，要求员工进行规章制度学习，并要求员工签订相应的规章制度学习表，承诺其学习并了解了规章制度的内容，并愿意遵守规章制度。否则，当员工出现违规或者违纪现象出现时，公司将难以通过合法的手段对员工进行处罚，也不能依据规章制度的规定解除劳动合同。

　　案例：

　　王某入职深圳市某公司任职司机工作已长达八年时间，公司在入职时没有指定相应的规章制度和管理制度，因此也没有要求员工签订书面的规章制度学习表，因该员工不服从公司管理调配，在公司管理部门安排工作时公然拒绝，称该接送客户工作不属于其工作范围。事后，公司对该员工进行了通报批评，并以该员工严重违反规章制度为由将该员工开除。员工不服提起仲裁，仲裁裁决公司败诉。理由是公司在制定相应的规章制度时，未经过民主公示程序，也未能提供证据证明该员工对规章制度的内容已知悉。故判决要求公司支付员工经济补偿金。