企业未按时支付加班费应承担的法律责任

　　现在有些企业的特殊工种，无法严格按照朝九晚六的形式按时上下班，而企业又未对这些特殊工程进行用工制度的审批，而在劳动合同和工资表中对于加班费又未能体现，这样就导致员工可以以企业未足额支付劳动报酬为由解除合同，要求企业补足加班费，并要求企业进行补偿。

【案例】

　　张某于2011年3月入职某物流企业，担任码头的修理工，在入职时双方只笼统约定每周工作六天，每天干活完就可以走，每月工资4000元。在工资表中也仅简单的列出出勤天数和领取的工资及相关补贴。2014年3月，张某以企业未足额支付加班费为由向企业提出解除劳动合同。合同解除后，张某到劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求企业支付其工作期间的平时加班费、休息日加班费，并根据他的工作年限，要求企业额外支付三个月的工资作为被迫解除劳动合同经济补偿金，并提供了工资表和码头出入记录来证明他的仲裁请请求。

　　企业在仲裁开庭时答辩称在张某入职时已经告知他每周要工作六天，每个月工资是4000元，这就属于平时所谓的包薪制，这种约定是双方当时真实的意思表示，并且平时也是干完活就可以走，有的时候是员工自己干活磨蹭，所以才晚离开，这完全是员工的个人原因，因此，企业并不拖欠员工的加班费，也无需支付任何补偿。

　　仲裁庭经过审理，认为企业与员工之间包薪制的约定，必须要在劳动合同中有明确的约定，在工资结构中要将基本工资和加班工资分别列明，且不得低于最低工资标准。根据员工的工作记录确实在平时和休息日有上班的情况，而企业现在不能举证对于加班费已经全额支付给员工，所以认定企业存在拖欠员工加班费的行为。仲裁庭依此判决企业向员工支付平时和休息日的加班费，并按照员工的工作年限，每工作一年支付员工一个月的工资，作为员工被迫解除劳动合同的经济补偿。

【法律分析】

　　《广东省工资支付条例》第二十条规定“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”因此，企业在制定劳动者的工资表时，不能简单的以在招聘时已经对工资进行包薪制的约定为由，就不将加班工资列入表中。

　　同时，《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，企业应当向劳动者支付经济补偿。在案例中，虽然企业认为已经足额支付了劳动报酬，但是因为当初的约定不明，且在工资表中又未能将加班工资严格的体现，所以仲裁庭还是认为企业未能足额劳动者的劳动报酬，劳动者以此为由解除劳动合同企业是要付补偿金的。

【律师意见】

　　现在有一些特殊行业或者特殊工种，工作时间无法严格的进行统计和安排，这个时候，在设立这些工种时，企业就应根据工这些工种的特殊性到劳动部门进行不定时和综合工时制的审批，待批准后再根据审批的内容量化员工的工资。

　　如果企业未能对员工的用工制度进行过审批，那么如果员工一旦有加班，企业就需要严格按照工资支付条例的约定支付加班工资。现在企业管理中容易出现误区的就象案例中提到的所谓包薪制的情况。“包薪制”并不是一个法律术语，而是企业在用工时通俗的一种叫法，意思是在招聘时企业对于员工的薪酬已经做了固定的约定，所以就无需再向员工支付额外的加班费用，这种理解是错误的。即使企业在员工入职时对于薪酬进行了固定的约定，那么在工资结构中也必须要根据员工的工作时间严格按照工资支付条例的约定对薪酬进行分配，如果未能在工资表中对加班工资有所体现，那么一旦员工举证有加班情况，企业就必须要支付加班费。而且《劳动合同法》又赋予员工因未足额支付报酬被迫离职要求经济补偿的权利，所以企业今后在特殊工种的工时制度、劳动合同中的工资约定、工资表中的工资结构方面一定要多加注意。