合法调岗，企业无后顾之忧

在全球经济低迷、国内经济疲软的情况下，不少企业根据实际生产经营情况，对企业的员工进行调岗。调岗，表面上是公司的内部人事调动，但事实上却潜伏着很多企业管理的法律风险。即使企业是依据与员工之间签订的《劳动合同》进行调岗，但在实际操作过程中，稍有不慎，均有可能使企业面临难以想象的法律风险。

经典案例：

张某于2013年8月1日入职于某运输公司担任装卸工，《劳动合同》中约定工资为月薪制，每月工资4000元+提成，公司可根据工作需要、经营状况和张某的工作能力表现等因素，对张某工作岗位及工作地点进行调整，张某应无条件服从公司的工作安排，且若张某连续旷工3日以上视为自动离职。另明确约定公司的员工手册(包括不时进行的变更和补充条款)作为该劳动合同的附件，与该劳动合同具有同等法律效力。

自入职以来，张某一直在装卸部担任装卸工。2014年1月10日，因公司业务经营需要，且张某的工作能力未能胜任装卸工一职，公司依据劳动合同将张某的工作岗位调整为包装工（月工资4000元）并口头通知张某到包装部上班。张某不同意该项安排，认为岗位变更为包装工后，其绩效奖金大幅减少以致劳动报酬大幅下降。张某既没有与公司就调岗问题协商，也没有到新岗位上班，而是于2014年2月1日向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。劳动人事争议仲裁委员会认为公司未经双方协商擅自对张某进行调岗，且工作岗位调整后，张某绩效奖金大幅减少以致劳动报酬大幅下降为由，裁定张某属于被动辞职，公司应向张某支付经济补偿金。

法律分析：

 1、员工不服从调岗且拒不上班，是否能以旷工为由解除劳动合同？

对于员工不服从调岗，公司应先审查调岗是否具备合法性和合理性，且不应鲁莽对员工作出处分。在双方处于争议（特别是员工已申请仲裁）的情况下，公司单方的处分行为往往会被认定为无效。

公司在以旷工之名行使劳动合同解除权前，必须综合考虑是否具备以下两个前提：

①　岗位调整必须是合法合理的，同时具备法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，公司对员工的纪律处分也就失去了最基本的依据。

②　员工的行为属于“旷工”。由于有不可抗拒的因素影响，员工无法正常履行请假手续的情况，并不属于旷工。“旷工”应当是员工未经公司批准，也未按规定履行请假手续，亦无正当理由未提供劳动。

2、调岗争议中，公司应证明哪些事实？

公司可基于用工自主权对员工作出调岗的决定，但若因工作岗位的变更将直接导致劳动报酬的变化，影响员工的切身利益，公司应与劳动者充分协商，并应当证明调岗行为具有充分的合理性和必要性。同时公司应当对作出该决定时向该名员工明示的事实承担举证责任。

律师建议：

公司对员工进行调岗前，应当以员工是否服从调岗安排来区别对待、分情况处理。

一、对于服从公司调岗安排的员工（包括主动申请岗位调动的员工），建议：

1、公司应针对调岗事宜制定《岗位变更申请表》，且申请表中应增加员工签字栏和签字认可岗位变更的备注语句。

2、让员工在《岗位变更申请表》上签字确认后，不再对外发出任何书面或邮件形式的《调岗通知》。

3、员工在《岗位变更申请表》签字后，由员工持该表自行前往新岗位报到。

二、对于拒绝公司调岗安排的员工（包括不愿在《岗位变更申请表》上签字确认的员工），建议发出书面形式的《调岗通知》。

《调岗通知》中应特别注意以下几个方面：

1)   对于员工不能胜任工作、医疗期满以及客观情况发生重大变化（如岗位撤销）等法定可调岗的情形，公司应在《调动通知》中注明调岗的法律依据。

2)   对于因公司生产经营需要或员工个人情况等一般情形调岗的，公司在《调动通知》中应强调依据《劳动合同》的约定和《员工手册》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现，而进行工作岗位的调动。

3)   在《调动通知》中特别声明：“员工应遵守公司合理的岗位调动，对岗位调整持有异议的，应先到新岗位报到工作，同时以正当合理的方式向公司提出异议和申诉，但不得以拒绝出勤等方式不履行职责。未实际到岗工作的，无论是否出勤、是否在工作区内均视为旷工”。

综上所述，无论《岗位变更申请表》还是《调岗通知》，均应明确写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗的时间、就任新岗的时间。另公司应在被调岗员工下月工资表上应特别注明该员工的新岗位名称，并由员工本人签字确认。